گزارش خرابی لینک
اطلاعات را وارد کنید .
گزارش انتشار نسخه جدید
اطلاعات را وارد کنید .
no-img
سفارش تایپ ،ترجمه، مقاله، تحقیق ، پایان نامه

بررسی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی - سفارش تایپ ،ترجمه، مقاله، تحقیق ، پایان نامه


سفارش تایپ ،ترجمه، مقاله، تحقیق ، پایان نامه
adsads

ادامه مطلب

بررسی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی
آذر 12, 1394
893 بازدید
گزارش نسخه جدید

بررسی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی


به نام خدا

 

 

 

 

 

 

بررسی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی

 

 

 

چکیده:

در این مقاله امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی مورد بررسی قرار می گیرد.هدف اصلی از این پژوهش بررسی امکان تحقق سیستم حسابداری منابع انسانی در سیستم بانکی و همچنین یافتن مناسبت‌ترین مدل ارزش گذاری منابع انسانی می باشد،در این راستا چالش های موجود در مسیر استقرار این سیستم نیز بررسی خواهد شد. این تحقیق از نظر روش توصیفی و از نظر هدف کاربردی است.

 

کلمات کلیدی:حسابداری منابع انسانی- هزینه یابی منابع انسانی- ارزش گذاری منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

حسابداری منابع انسانی از مباحث با اهمیت و جدیدی است که در کشور ما مورد توجه قرار گرفته است. از آنجا که استفاده کنندگان از صورت های مالی نیازمند اطلاعات مناسب در مورد تمام منابع اقتصادی مورد استفاده واحد اقتصادی می باشند، بالطبع اطلاع از منابع انسانی مورد استفاده سازمان نیز مورد توجه ایشان است. سرمایه گذاران به عنوان استفاده کنندگان صورتهای مالی به اطلاعاتی درباره ارزش دارایی های انسانی و تغییرات این دارایی ها در طی دوره ی مالی برای اخذ تصمیمات صحیح تر سرمایه گذاری نیاز دارند. مدیریت واحدها نیز به عنوان دسته ای دیگر از استفاده کنندگان اطلاعات مالی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی به چنین اطلاعاتی نیازمندند. علاوه بر این حسابداری منابع انسانی روشی برای ارزیابی عملکرد مدیریت در بهره‌گیری از منابع انسانی است. در تمامی سازمان ها کارکنان ماهر و متخصص جزء منابع نادری هستند که مدیریت تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقاء سطح عملکرد خود در جستجوی آن هستند و یا با صرف هزینه های گزاف سعی دارند تا به هر گونه ممکن منابع انسانی موجود خود را برای رسیدن به سطح مطلوب آموزش دهند.مسلما عدم وجود اطلاعات درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین منابع کمیابی چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان هزینه  دوره  تلقی می‌گردد، منجر به عدم توانایی در اصلاح یا به کارگیری صحیح این منابع خواهد شد.

اهمیت موضوع تحقیق

در سازمان های امروزی، نیروی انسانی شاغل علاوه بر انجام وظایف عمومی،قادر به ارائه خدمات تخصصی نیز می باشد،که بیش از پیش برای سازمان ارزش آفرین خواهد بود. بنابر این لزوم وجود سیستم و ابزاری که بتواند ارزش واقعی خدمات ارائه شده توسط نیروی انسانی را به عنوان سرمایه فکری تعیین کند احساس می شود.

علاوه بر این صورت های مالی سنتی که بر طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تدوین شده اند فقط نشان دهنده ارزش داراییهای فیزیکی سازمان بوده و میزان سرمایه گذاری انجام شده در جهت به کارگیری، استخدام،آموزش و نگهداری این منبع ارزشمند در قالب معیارهای پولی باشد ارائه نمی دهد.در سیستم حسابداری سنتی،تمام مبالغ صرف شده برای نیروی انسانی تحت عنوان هزینه محسوب شده و در صورت سود و زیان آورده می شود ،اما در سیستم حسابداری منابع انسانی با توجه به اینکه به منابع انسانی به عنوان در آمد و سرمایه گذاری و نه هزینه می نگرد،فقط هزینه استهلاک منابع انسانی در صورت سود و زیان و به عنوان هزینه آورده شده و مابقی مبالغ صرف شده در زمینه منابع انسانی در حساب ترازنامه و تحت عنوان سرمایه گذاری منابع انسانی درج می گردد.همچنین در این سیستم تمام مبالغ صرف شده برای نیروی انسانی، به صورت جداگانه و تحت عنوان سرمایه گذاری در منابع انسانی،در ستون مربوط به دارایی ها آورده می شود، زیرا مبالغ صرف شده در زمینه نیروی انسانی در سازمان تحت عنوان سرمایه گذاری و نه هزینه محسوب می گردد.

لذا این نوع نگرش در سیستم حسابداری منجر به شفافیت اقلام مندرج در اقلام ترازنامه و در نتیجه شفافیت سود

و زیان سازمان نیز خواهد شد.

هدف تحقیق

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی مقدماتی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری منابع انسانی در سیستم بانکی و همچنین تشخیص مناسبت ترین روش ارزش گذاری منابع انسانی در این سیستم می باشد.

سوال تحقیق

با توجه به اهداف و علل ذکر شده، سوالات تحقیق به صورت ذیل می باشد:
۱-
    آیا امکان پیاده سازی سیستم حسابداری منابع انسانی در سیستم بانکی وجود دارد؟
۲-
    مناسب ترین روش ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی کدام است؟

روش تحقیق

این تحقیق از نظر روش توصیفی و از نظر هدف کاربردی است.

ادبیات تحقیق

تعریف حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی عبارت از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل شناسایی ،ارزیابی و گزارشگری ارتباط دارد.

شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

گزارشگری : تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن و با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم گیری


تاریخچه حسابداری منابع انسانی

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:

مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی, استنتاجی از نظریه ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین» و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله ی دوم  سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶:  تحقیقات فنی و عملی در  این دوره به  الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله ی  سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهشگران و  سازمانها به  حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای  به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند.  برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.

مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰- ۱۹۷۶: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در مباحث جدید مدیریتی دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد . در مجموع با بررسی های به عمل آمده مشخص گردید که پژوهشگران تحقیقات گسترده ای را در زمینه های مختلف حسابداری منابع انسانی آغاز نموده اند، که عمده این تحقیقات حول سه محور اصلی زیر بوده است:

۱-    تدوین و پی ریزی مدل ها و روشهایی برای سازمانها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیرپولی) کارکنان.

۲-    طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات حسابداری منابع انسانی.

۳-    تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم ( بررسی اثر ادراکی و رفتاری اطلاعات منابع انسانی)

عمده تحقیقات انجام شده پیرامون آثار احتمالی اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات سرمایه گذاران، مدیران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری یعنی حول محور سوم بوده، که طی    سال های ۷۶-۱۹۷۱ صورت گرفته است.

محققانی از قبیل الیاس (۱۹۷۲)، هندریکس (۱۹۷۶)، توماسین (۱۹۷۷)، شوان (۱۹۷۶)، اکلن (۱۹۷۶)، فلم هولتز (۱۹۷۶)، لیکرت (۱۹۷۶) و هرمانسون (۱۹۷۶) مطالعاتی در این زمینه داشته اند، که نتایج اکثر آنها نشان داد که اطلاعات منابع انسانی تاثیر معنی داری (از نظر آماری) بر تصمیمات داشته است.

اهداف حسابداری منابع انسانی

۱-ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دست رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

۲- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی و شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه‌گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

۳- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری می تواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد. همچنین سیستم حسابداری منابع انسانی ،ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته اند و همچنین میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد می کند را نشان می دهد.

انواع سیستم های حسابداری منابع انسانی

سازمان های مختلف بر اساس نوع نیازها و امکانات به درجات متفاوتی از سیستم منابع انسانی نیاز دارند.در جدول ۱ پنج سیستم حسابداری ارائه شده است.

جدول ۱- سیستم های حسابداری منابع انسانی

سیستم ۱

دارای سیستم پرسنلی ابتدایی هدفمند وفاقد قابلیت های پیشرفته

سیستم ۲

براورد هزینه های گزینش و آموزش-بودجه بندی هزینه های پرسنلی به صورت مجزا- خط مشی پرسنلی مبتنی بر تحلیل هزینه منفعت

سیستم ۳

قابلیت متوسط در زمینه حسابداری منابع انسانی- براورد و بودجه بندی هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی

سیستم ۴

دارای سیستم پیشرفته در زمینه حسابداری منابع انسانی-برنامه ریزی بر مبنای هزینه های استاندارد پرسنلی-استفاده از الگوهای تصادفی و مدل سازی برای پیش بینی جابجایی منابع انسانی و نیازهای آتی-نگهداری منابع انسانی بر اساس هزینه های جایگزینی و تارخی و هزینه فرصت- تعیین ارزش اقتصادی گروه های کاری

سیستم ۵

دارای بالاترین قابلیت ها درزمینه حسابداری منابع انسانی-برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر مدل های ارزیابی احتمالی-مقایسه بازده سرمایه گذاری با مخارج سرمایه ای در منابع انسانی-تصمیمات پرسنلی کاملا مبتنی بر تحلیل هزینه فرصت-تعیین ارزش اقتصادی افراد و همچنین واحدها ومجموعه‌های کاری

 

ابعاد حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی بر ۲ اصل استوار است: تجزیه و تحلیل مبتنی بر هزینه و تجزیه و تحلیل مبتنی بر ارزش.

فرض مبتنی بر هزینه، بر متغیرهای هزینه ای متمرکز بوده که شامل هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی است.فرض مبتنی بر ارزش نیز بر توانایی نیروی انسانی در کسب درآمد تکیه دارد.

الف- هزینه یابی منابع انسانی

به طور کلی هزینه عبارت است از بهای دستیابی به منافع یا خدمات، و از دید نظری مخارج می تواند به هزینه یا دارایی منتهی شود.هزینه آن بخش از مخارج است که در دوره جاری مصرف شده و دارایی مخارجی است که انتظار می رود در دوره مالی آتی دارای منفعت باشد.

هزینه ها به دو جزء هزینه های مستقیم و هزینه های غیر مستقیم تقسیم می شود:

هزینه های مستقیم هزینه هایی هستند که مستقیما به یک فعالیت مربوط می شوند.هزینه های غیر مستقیم را نمی توان صرفا به یک فعالیت مرتبط ساخت بلکه در چند فعالیت نقش دارند

فلام هولتس بر اساس یک طبقه بندی هزینه های منابع انسانی را به دو دسته تقسیم می نماید:

۱- هزینه های اولیه: هزینه هایی هستند که به منظور دستیابی، آموزش و بهسازی نیروی انسانی تقبل می شوند و شامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم می باشند. هزینه های اولیه را می توان به دو گروه هزینه های دستیابی منابع انسانی و هزینه های آموزش و بهسازی تفکیک کرد.(جدول۱)

هزینه های دستیابی هزینه هایی هستند که سازمان برای کارمند یابی، انتخاب و استخدام و انتصاب نیروی انسانی جدید متحمل می شود.

هزینه های آموزش و بهسازی مخارجی است که به منظور آموزش فرد برای رساندن او به سطح مطلوب عملکرد صرف می شود به صورت های مختلفی مانند آموزش رسمی، ضمن خدمت، کارگاه و … می باشد.

هزینه دستیابی منابع انسانی و آموزش هر یک به دو دسته هزینه های مستقیم و غیر مستقیم به شرح جدول ۲تقسیم می شوند:

جدول۲:هزینه های اولیه منابع انسانی

هزینه دستیابی به منابع انسانی

هزینه آموزش وبهسازی منابع انسانی

هزینه مستقیم

هزینه غیر مستقیم

هزینه مستقیم

هزینه غیر مستقیم

-کارمند یابی

-انتخاب

-استخدام

-استقرار

-قرارداد

-ارتقا از داخل

-هزینه های آموزش

رسمی وآشنا سازی

-هزینه های جهت دهی

-هزینه های ترفیع

-هزینه های بهبود

-زمان آموزش دهنده

-کاهش بهره‌وری در زمان آموزش

 

 

۲- هزینه های جایگزینی:

به هزینه هایی بر می گردد که به منظور جایگزین نمودن منابع انسانی فعلی با افراد جدید صورت می پذیرد.این نوع هزینه های نیز شامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم می باشند.(جدول۳)

جدول۳:هزینه های جایگزینی منابع انسانی

هزینه دستیابی به منابع انسانی

هزینه آموزش وبهسازی منابع انسانی

هزینه انفصال

هزینه مستقیم

هزینه غیر مستقیم

هزینه مستقیم

هزینه غیر مستقیم

هزینه مستقیم

هزینه غیر مستقیم

-کارمند یابی

-انتخاب

-استخدام

-استقرار

-قرارداد

-ارتقا از داخل

-هزینه های آموزش

رسمی وآشنا سازی

-هزینه‌های جهت دهی

-هزینه های ترفیع

-هزینه های بهبود

-زمان آموزش دهنده

-کاهش بهره‌وری در زمان آموزش

-عدم کارایی قبل از ترک خدمت

-هزینه خالی بودن پست در حال جستجو

ب- ارزش‌گذاری منابع انسانی

تحقیقات اخیر نشان داده است که حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی منابع انسانی نیازمند ارزش گذاری آنها است. گروهی بر این عقیده اند که انسان مانند سایر منابع دارای ارزش است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است.در واقع میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد.بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی دیگر این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است .با این وجود تلاشهای زیادی توسط محققان صورت گرفته تا منابع انسانی را به وسیله یک سری جابجایی ها وترکیب ها به صورت کمی در آورند.بعضی محاسبات خاصی مانند میزان فروش نسبت به هر کارمند SPE)
( ،نرخ بهبود(RR ) ،درصد بهره برداری( U% ): ،سود سرانه ( PPH ) وحقوق ودستمزد به نسبت سود (CPP ) را پیش کشیده اند.در هر صورت برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد.بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

یکی از معیارهارهای غیر پولی تهیه لیستی از افراد سازمان، مهارت ها، دانش، سلامت،قابلیت بهره وری و عملکرد به عنوان دارایی است.

در سال ۲۰۰۴ پژوهشی در انگلستان انجام گرفت که نشان داد ۵۰درصد از سازمان ها معیارهای مندرج در جدول ۳ را به عنوان معیارهای ارزش گذاری منابع انسانی استفاده می نمایند،در حالی که معیارهای مطلوب تری نیز وجود دارد که کمتر از آن استفاده شده است.(جدول۴)

 

 

جدول۴:معیارهای مورد استفاده و مطلوب در ارزش گذاری منابع انسانی

معیارهای مورد استفاده

معیارهای مطلوب

غیبت

نرخ سانحه

نظرسنجی رضایت مشتریان

شایستگی ها

هزینه فرد

هزینه آموزش

نرخ ترک خدمت

نرخ غیبت

نظرسنجی رضایت مشتریان

شایستگی ها

هزینه افراد

رضایت شغلی

رهبری

یادگیری

تعهد سازمانی

بازدهی آموزش

نرخ ترک خدمت

پس از اینکه معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی مشخص شدند می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارت بهتر سنجش پولی منابع انسانی پرداخت.

برخی روشهای ارزش‌گذاری منابع انسانی

۱- نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی )

این روش مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است .این نظریه استفاده از اقدامات جبرانی را به عنوان معیاری جهت تعیین ارزش فرد پیشنهاد می نماد و برای اندازه گیری ارزش فرد در سازمان،سودهای مورد انتظار ناشی از خدمات انسان را مبنای عمل قرار می دهد.بنابر این ارزش یک فرد، ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از استخدام اوست.در این مدل ارزش منابع انسانی از طریق حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان بهای استفاده از خدمات آنها برای یک زمان معین یا مقدار کار مشخص است ولی آنچه که در اینجا از اهمیت بالایی برخوردار است منافعی است که از خدمات ارائه شده توسط هر فرد حاصل می شود

به عبارت بهتر ارزش اقتصادی منابع انسانی ارزش فعلی درآمد آتی مورد انتظار ناشی از استخدام فرد است که در طول حیات خدمتی می تواند به شکل کل میزان عایدی مورد انتظار محاسبه گردد.این مدل عوامل مهمی نظیر در نظر گرفتن احتمال خروج فرد از سازمان به دلایلی غیر از مرگ یا بازنشستگی، تغییر نقش سازمانی افراد، تعیین نرخ واقعی تنزیل و درونی بودن برآوردها را در اندازه گیری ارزش منابع انسانی در نظر می گیرد.

۲- ارزش جایگزین

ارزش جایگزین منابع انسانی در حقیقت همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است .ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح ذیل است:

-هزینه استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

-هزینه آموزش افراد جدید

-هزینه اخراج افراد شاغل

نظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد رادر داخل سازمان ،بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد وهمچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.

۳- نظریه ضریب ارزشی

بر اساس این نظریه، ارزش منابع انسانی برابر با مابه التفاوت ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتراست در این محاسبه داراییهای نامشهود همچون سرقفلی ،حق امتیاز ،میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل میشوند.ضرایب ارزش در این روش که اساس محاسبه هستند با توجه به عوامل ذیل تعیین میگردند.

-تحصیلات وتجارب فنی

-خصوصیات فردی

-قابلیت ترفیع

-عرضه وتقاضا

-میزان وابستگی افراد به شرکت وانتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۲٫۵ تعیین شده است .به علاوه کارکنان به چهار طبقه عمده مدیریت سطع عالی ،مدیریت میانی ،سرپرستان وکارمندان تقسیم میشوند.هزینه های ایجاد شده برای هر یک از کارکنان به منظور استخدام ،آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند ونتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده میشود.بدین طریق میتوان سود وزیان وترازنامه منابع انسانی را تهیه وارائه کرد.

۴- نظریه ارزش گذاری پاداشهای تصادفی

پاداشها نمایانگر خدمت ارائه شده به سازمان در نتیجه ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف است.بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:

-تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال میکند.

-تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان

-برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان

-تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ،هر حالت خدمتی ممکن را اشغال میکند.

۵- نظریه مزایده

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود وخدمات نیروی انسانی متخصص بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته میشود.بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنها دمیکند نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت.الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست.بر اساس این الگو ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند صورت میگیرد.مدیران برای دستیابی به منابع کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر قرار میگیرند.از نظر مفهومی این روش برارزیابی عملکرد مدیران در بخشهای مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد.

۶- نظریه بهای تمام شده تاریخی

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است .طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنان میشود.لذا افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن هامحاسبه میگردد. بهای تمام شده تاریخی را می توان به دو بخش مخارج جاری و سرمایه ای تفکیک نمود.

مخارج جاری مبالغ پرداختی برای حقوق و مزایای مستمر کارکنان می باشد که در دوره وقوع به حساب سود و زیان منظور می گردند.

مخارج سرمایه ای مبالغ صرف شده برای استخدام، آموزش،آشنا کردن با محیط کار و کلیه مخارج اولیه انتقال و استمرار کارکنان در مشاغل مختلف می باشد که باید طی سال های خدمت با نرخی از پیش تعیین شده مستهلک گردد.

در صورتی که قبل از استفاده کامل از منابع انسانی به دلایلی از قبیل ترک خدمت، اخراج، بازخرید یا استعفا نتوان از خدمات منابع انسانی استفاده نمود مخارج انجام شده به عنوان زیان به حساب هزینه دوره منظور می گردد.

بررسی امکان تحقق سیستم حسابداری منابع انسانی در سیستم بانکی

نیروی انسانی بی شک یکی از مهمترین سرمایه های فکری و دارایی های ناملموس سیستم های بانکی محسوب می گردد و می توان گفت به عنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی اهمیت شایانی می یابد.

بر اساس آخرین اطلاعات موجود، شبکه بانکی کشور با دارا بودن حدود دویست هزار نفر کارمند، سهمی حدود ۱۰ درصدی از کارکنان دولت را به خود اختصاص می دهد.از سوی دیگر اهمیت سود و زیان و همچنین ارزش و کیفیت اقلام ترازنامه ای نیز در سیستم بانکی بر همگان آشکار است.

راهیابی منابع انسانی به صورت های مالی بالاخص ترازنامه وصورت سود وزیان در سیستم های بانکی، نه تنها موجب شفافیت بیشتر و درک میزان ارزش اقتصادی منابع انسانی می گردد، بلکه در مباحث مرتبط با برند سازی و همچنین ارزش گذاری بانک ها نیز مورد اهمیت خواهد بود.

بررسی پتانسیل ها و امکانات کنونی سیستم بانکی نشان می دهد بانک های مختلف کشور در حال حاضر از سیستم های حسابداری مختلفی در بحث منابع انسانی استفاده می نمایند(سیستم حسابداری نوع ۱تا نوع ۳)و هنوز به سیستم های حسابداری منابع انسانی نوع ۴و ۵ که پیشرفته ترین سیستم ها هستند مجهز نشده اند.

ولی به هر حال با توجه به اینکه هر یک از سیستم ها به نوعی پیش نیاز سیستم بعدی محسوب می گردد، می توان گفت پتانسیل حرکت به سوی سیستم هایی با قابلیت بالاتر وجود دارد.

به نظر می رسد در راستای تحقق سیستم های حسابداری منابع انسانی پیشرفته در بانک ها مسائل و چالش هایی به شرح ذیل وجود دارد که پاسخگویی به آنها بسیار ضروری به نظر می رسد:

۱- هزینه های سرمایه ای و هزینه های جاری چگونه تقسیم شوند؟

ضابطه اصلی برای تعیین آنکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی ، به امکان بالقوه خدمات آینده آن مخارج مربوط می شود .به عنوان مثال باید مشخص گردد کدام بخش از آموزش ها ی منابع انسانی هزینه و کدام یک سرمایه است.

۲- استهلاک منابع انسانی باید چگونه محاسبه شود؟

اگرچه داراییهای نامشهود عمر مفید نامحدود دارند ، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شوند . هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. عمر سرویس دهی برخی ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند . عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت تکنولوژی باشد و یا حتی تابعی از وضعیت تحصیلی،خانوادگی و … در کارکنان.

۳- کارکنان به عنوان داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند؟

اگرچه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه ها است ، اما در برخی از شرایط و وضعیت ها لازم است که حسابهای دارایی انسانی تعدیل شوند . برای مثال ، دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت تعدیل یا از حساب ها حذف گردند .

در هر صورت ، مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است .وقتی که تغییر با اهمیتی در عمر خدمت رسانی مورد انتظار فرد رخ دهد ، دارایی باید تعدیل شود . تعدیل و کاهش بهای تمام شده دارایی های انسانی در این مرحله مشابه نحوه عمل در مورد دارایی مشهود است.

۴- سرمایه گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟

یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خاصی را به وجود می آورد ، احتمال ترک خدمت کارکنان است . اگرچه بخش اعظم کارکنان شبکه بانکی رسمی هستند که این موضوع جابه جایی آنها را محدود می کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند .در مورد نیروهای پیمانی، قراردادی و شرکتی نیز چنین مساله ای حکمفرماست. بنابراین تا اندازه ای نسبت به تحقق پیش بینی طول عمر بالقوه خدمات (دوره خدمت) یک فرد عدم اطمینان وجود دارد .

 

۵- چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری منابع انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود و زیان استفاده شود ، اجتناب کرد ؟

برخی حسابداران عقیده دارند که دارایی های نا مشهود نظیر داراییهای انسانی اگرچه انتظار می رود منافع آتی داشته باشند ، به دلیل عدم اطمینان فراوانی که در مورد منافع مربوط به دارایی تلقی کردن چنین مخارجی وجود دارد ، باید در سالی که واقع می شوند ، به عنوان هزینه شناسایی و گزارش گردند .

در برخی شرایط معین ممکن است سرمایه ای تلقی کردن سرمایه گذاری در داراییهای انسانی مفید نباشد ، زیرا منافع آتی مورد انتظار آن بسیار کم ارزش است . به هر حال چنین وضعیت هایی باید به عنوان استثنا و نه یک قاعده کلی تلقی شود .

دستکاری در درآمدها یک مشکل ابتدایی و بی اهمیت نیست و هنوز جا دارد که درباره آن تحقیق و مطالعه شود . حتی در آن صورت نیز این مشکل نمی تواند لزوم منعکس کردن داراییهای انسانی در گزارش های مالی غیر داخلی بانک را تحت الشعاع قرار دهد .

۶- امکان تغییر سیستم حسابداری کنونی سیستم بانکی وجود دارد؟

فرمت کلی حسابداری سیستم بانکی بر مبنای اصول پذیرفته شده حسابداری و قالب استانداردی است که از سوی بانک مرکزی در اختیار بانک ها قرار گرفته است و هر گونه دخل و تصرف در این قالب نیازمند هماهنگی بین نهادهای مربوطه است، از سوی دیگر الحاق سیستم حسابداری منابع انسانی به سیستم حسابداری سنتی متداول نیز مساله ای است که باید مورد توجه قرار گیرد.

۷- امکان اجماع بانک ها بر روش ارزش گذاری در سیستم حسابداری منابع انسانی وجود دارد؟

با توجه به اینکه بانک ها از جهات گوناگون نظیر سود وزیان ،درآمد وهزینه وهمچنین اقلام ترازنامه (دارایی، بدهی و سرمایه)با هم مقایسه می گردند، لازم است سیستم ارزش گذاری نیروی انسانی نیز -جهت درج در صورت های مالی- بین آنها مشترک باشد . این ارزش گذاری حتی در زمان تجدید ارزیابی دارایی ها نیز بسیار مهم بوده و بر پرتفوی بانک ها تاثیر فراوانی خواهد داشت.

 

 

 

 

 

 

 

 

بررسی روش‌های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی

همانگونه که در ادبیات تحقیق گفته شد، ارزش گذاری منابع انسانی به عنوان مولفه ای پر اهمیت در بحث حسابداری منابع انسانی مورد توجه است.در این بخش سعی شده است با توجه به نارسایی هاو مزایای هر یک از روش های ارزش گذاری منابع انسانی ، مناسبترین مدل ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی مورد بررسی قرار گیرد:

نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی )

علیرغم اینکه در این مدل متغیرهایی مانند احتمال خروج فرد از سازمان ، درآمد فرد و نرخ تنزیل افراد در اندازه گیری ارزش منابع انسانی در نظر گرفته می شود، نارسایی هایی نیز به شرح ذیل برای این مدل متصور است:

۱- باتوجه به اینکه احتمال ترک خدمت افراد به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت مانند اخراج، عدم تمدید قرارداد و … وجود دارد، متاسفانه در مدل موصوف، کلیه دلایل افراد برای ترک بانک در نظر گرفته نمی شود.

۲- با توجه به اینکه سیستم بانکی،سیستمی پویا است و احتمال تغییر موقعیت وپست افراد وجود دارد، مدل انتخابی نیز باید دارای قابلیت تغییر داشته باشد که مدل ارزش اقتصادی فاقد آن است.

۳- با توجه به اینکه درآمد سالیانه فرد نیز تا زمان بازنشستگی در این مدل حائز اهمیت است، براورد دقیق درآمد فرد از جمیع جهات مشکل به نظر می رسد.

۴- به نظر می رسد به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد.

ارزش جایگزین

علیرغم اینکه نظریه ارزش جایگزینی موقعیت فرد رادر داخل سازمان ، هزینه های انتقال یا اخراج فرد وهمچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد، نارسایی هایی نیز به شرح ذیل برای این مدل وجود دارد:

۱- در این مدل منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود.

۲- با توجه به اینکه روشی ذهنی است، اجرایی شدن آن نیز بسیار مشکل به نظر می رسد.

نظریه ضریب ارزشی

علیرغم اینکه در این مدل هزینه های اولیه و جایگزینی ایجاد شده منابع انسانی در یک دوره محاسبه شده و امکان تهیه سود وزیان وترازنامه منابع انسانی را فراهم می آورند،نارسایی هایی نیز به شرح ذیل بر این مدل مترتب خواهد بود:

۱- با توجه به اینکه در این روش ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نشده و از طریق مقایسه عوامل دیگر بدست می آیدو به بیان دیگر مانند سایر دارایی های نامشهود بر حسب حدس وگمان ارزشیابی می شوند ، رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

۲- ضرایب تعیین شده در این مدل بر پایه علمی نبوده وطبقه بندی کارکنان نیز کاملا سلیقه ای می باشد.

۳-تعیین خالص ارزش جاری سازمان به عنوان مولفه ای موثر در این مدل به طور دقیق میسر نیست.

نظریه ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

تعداد حالت خدمتی متفاوت در دوره کاری هر یک از کارکنان بانک وتعیین ارزش هر یک در سازمانی نظیر بانک به اندازه تعداد کارکنان و متاثر از بی نهایت متغیر خواهد بودکه این مهم از نارسایی های این مدل می باشد.

نظریه مزایده

علیرغم اینکه شاید این مدل باب جدیدی را در مسائل مرتبط با منابع انسانی در سازمان می گشاید، نارسایی‌هایی نیز به شرح زیر برای آن متصور است:

۱- به نظر می رسد این مدل بیشتر بر رقابت پذیری واحدها و ایجاد کارایی و اثر بخشی و در نهایت بهره وری واحدهای سازمانی نقش دارد. بنابر این کاربرد این مدل در سیستم بانکی با مشکل مواجه خواهد بود.

۲- در این مدل برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.چه بسا ممکن است در مزایده ارزش افرادی نه چندان ارزشمند به دلیل کمیابی، بیشتر محاسبه گردد.عکس این مساله نیز امکان پذیر خواهد بود.

۳- این نظریه ممکن است برروحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است ویا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشدو انگیزه کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار دهد.

نظریه بهای تمام شده تاریخی

به نظر می رسد مهمترین مزیت این مدل، هماهنگی کامل نحوه عمل حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها است.همچنین عینی بودن و مستند بودن این روش از نقاط قوت این روش به حساب می آید.

گرچه تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری و سرمایه ای و همچنین تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی وهزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک مشکل و تا حدی غیر ممکن به نظر می رسد،ولی با توجه به جمیع جهات از بقیه مدل ها کاراتر به نظر می رسد.

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

اطلاع از ارزش منابع انسانی در هر سازمان، مدیران را در اتخاذ تصمیم های استراتژیک یاری خواهد کرد.سنجش منابع انسانی در قالب معیارهای پولی جز با استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی محقق نخواهد شد.پیاده سازی این سیستم نیز در گرو هزینه یابی و ارزش گذاری صحیح و دقیق منابع انسانی خواهد بود. در این تحقیق ضمن معرفی سیستم حسابداری منابع انسانی و تبیین اهداف و ضرورت های پیاده سازی آن،مدلهای هزینه یابی و ارزش گذاری آن معرفی گردید. تحقیقات نشان داد که امکان پیاده سازی این سیستم پس از اجماع بر مسایلی نظیرنحوه استهلاک نیروی انسانی، تقسیم هزینه های جاری و سرمایه ای، نحوه حذف از دارایی ها،نحوه گزارشگری و همچنین نحوه الحاق آن به صورت های مالی سنتی وجود دارد.

در خصوص یافتن مناسبترین مدل ارزش گذاری نیز ، تحقیقات نشان داد که تمامی مدل ها قابلیت پیاده سازی دارند اما با توجه به پتانسیل ها،نقاط قوت و نارسایی های آن ها، مدل بهای تمام شده تاریخی با توجه به تطابق با اصول پذیرفته شده حسابداری و همچنین عینیت و سندیت لازم وهمچنین تاکید بر ارزش های واقعی افراد دارای قابلیت اتکای بیشتری در سیستم بانکی می باشد.

با توجه به مباحث مطرح شده، پیشنهاد می گردد موارد ذیل اجرایی گردد:

۱- مطالعه وبررسی معیارهای اندازه گیری صحیح هزینه های سرمایه انسانی وارزش سرمایه انسانی

۲- مطالعه تجارب موفق و همچنین تحلیل و یافتن راهکارهایی برای حل چالش های موجود در مسیر پیاده‌سازی سیستم حسابداری منابع انسانی

۳- راه اندازی آزمایشی سیستم حسابداری منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع: 


– حسن قربان، زهرا،حسابداری منابع انسانی، نشریه تدبیر،شماره۱۰۱، ۱۳۷۹

– حسن قربان، زهرا، ارزیابی تاثیر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیری های مدیران و سرمایه‌گذاران،نشریه حسابرس،شماره۴۱، ۱۳۷۸

– روشن،حسن،حسابداری منابع انسانی،چالش یا فرصت،فصلنامه بانک صادرات،شماره۲۸، ۱۳۸۳

– طالب نیا،قدرت اله، بهروز قربانی، بررسی امکان سنجی بکارگیری مدل های ارزشگذاری منابع انسانی در موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران ایران،۱۳۸۸

– طبرسا،غلامعلی، سعید پاکدل، فرصت ها و چالش های فراروی سیستم های حسابداری منابع انسانی با رویکرد سازمان های نوین،۱۳۸۸

– طبرسا،غلامعلی، موژان همت، حسابداری منابع انسانی رویکردی نوین در حسابداری،۱۳۸۶

– A.Theeke,Herman,”A human resource accounting transmission shifting from failure to a future”,Journal Of Human Resource Costing & Accounting,Vol 9.No.1,2005

– Cuganesan,Sures,”Accounting for human resources in financial services”, Agu2006



دیدگاه ها


2 پاسخ به “بررسی امکان پیاده سازی سیستم حسابداری و مدل های ارزش گذاری منابع انسانی در سیستم بانکی”

  1. فرشته گفت:

    سلام………

    منابع جلوی متن اورده نشده و من به این منابع نیاز دارم…ممنون میشم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *